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경영 이야기/인재전쟁

인재전쟁(20/20) 끝으로 인재전쟁이라는 화두에 어떻게 접근해야 할까요? 협동을 강조하는 공동체주의와 경쟁을 강조하는 기능체주의는 각각의 장단점을 가지고 있습니다. 인간은 우리가 안고 있는 문제를 스스로 해결할 수 있을 만큼 지성이 발달해 있습니다. 그래서 서로 토론해 보면 됩니다. 문제가 무엇이고, 그것을 해결할 수 방안이 무엇인지도 알 수 있습니다. 사전에 설정된 인재상에 부합하는 인간을 어떤 프로그램에 넣어서 판박이로 만들어낼 수 있다는 생각을 하는 것은 위험합니다. 중요한 것은 각자 다 다른 영혼의 능력을 가지고 있으므로 그 능력을 발휘할 수 있도록 조직풍토와 문화를 조성하는 것이 무엇보다 중요합니다. 더보기
인재전쟁(19/20) 많은 사람들이 ‘인재’ 하면 높은 연봉을 떠올립니다. 그러나 실제 핵심인재들은 더 이상 금전적 보상에 연연하지 않는다고 합니다. 인재가 되고자 하는 사람들에게는 어떤 마음 가짐이 필요하며, 기업 입장에서는 핵심인재들을 사로잡기 위해 어떻게 해야 합니까? 월 스트리트의 금융위기는 경영자에게 주는 너무 높은 연봉 때문에 발생했습니다. 경영자라는 자리에서 일한다는 것은 그 자체로서 이미 보상을 받은 것입니다. 그런 자리에 있는 사람에게 큰 연봉을 보장하는 것은 과도한 것입니다. 모든 사태는 돈이 개입하면 본질이 왜곡됩니다. 이것은 미국의 주류경영학이 자초한 것입니다. 그 중에 하나가 당근과 채찍의 원리로 사람을 조종할 수 있다는 사상입니다. 더 큰 당근은 더 큰 이익을 창출할 것이라는 허황된 믿음입니다. 경쟁.. 더보기
인재전쟁(18/20) 인재를 키워야 하나 외부에서 영입해야 하나? 인재를 외부에서 영입하려고 하기보다는 내부에서 찾도록 노력하는 것이 중요합니다. 남의 떡이 항상 커 보이는 현상이 있지만, 잘 살펴보면 내부에 필요한 인재가 있습니다. 더보기
인재전쟁(17/20) 인재와 보상에 대해서는 어떻게 생각하십니까? 앞서 말한 대로 사고력과 실행력을 갖추어야 하지만, 기본적으로는 인간과 조직에 관한 올바른 가치관이 깔려 있어야 합니다. 인간을 영혼의 능력을 최대한 발휘하려는 실존적 존재로 보는 것이 중요합니다. 그런 인간들의 공동체가 곧 조직이며, 조직은 구성원의 삶을 풍요롭게 하는 수단이라는 사실을 명확히 인식해야 합니다. 이런 전제하에 자신이 맡은 일을 즐길 수 있는 사람이어야 합니다. 이런 사람이 펀드매니저라면, 그는 투자자의 각종 리스크를 안전하게 헤징해주는 안전한 자산관리자로서 수호천사가 될 것이며, 환경미화원이라면 그의 오른손에 든 빗자루는 지구를 깨끗하게 하는 거룩한 도구가 될 것입니다. 그러므로 누가 더 가치 있다고 말하기는 어렵습니다. 월 스트리트의 경영진.. 더보기
인재전쟁(16/20) 그렇다면, 인재를 양육하는 방법은 없는 건가요? 프로그램을 통해 인재를 만들 수 없습니다. 인재는 자신의 잠재력을 마음껏 발휘하는 사람입니다. 아인슈타인을 보세요. 아무도 그를 어떤 프로그램에 집어 넣어 만들어내지 않았습니다. 스스로의 내적 성찰을 통해, 내면의 자기(self)를 찾아 영혼의 능력을 발견하고 그 능력을 발휘한 것입니다. 그래서 인재를 양육하려고 하지 말고, 인재의 잠재력이 폭발할 수 있도록 여러 제도적 장치를 정비하여 조직풍토와 문화를 바꿔줘야 합니다. 경영진이 해야 할 일은 그것입니다. 재능을 활용하고, 잠재력을 끌어낸다는 말은 무슨 뜻이냐 하면, 자신의 재능이나 잠재력을 일에서 활용할 때, 누구나 행복감을 느낍니다. 그래서 인간의 행복을 추구하려는 본능에 따라 그 재능과 잠재력을 지속.. 더보기
인재전쟁(15/20) 그렇다면, 인재란 무엇이고, 그런 인재를 양육할 수 있을까요? 인재는 자신의 잠재력을 폭발적으로 드러내게 되어있습니다. 인재는 인위적으로 양육할 수 있는 것은 아닙니다. 아인슈타인 같은 인물은 돈을 쏟아 부어 만들어진 인공물이 아닙니다. 인재는 어떤 사람의 아이디어에 의해 인위적인 프로그램으로 생산되지 않습니다. 영혼의 능력은 사람마다 다르기 때문입니다. 어떤 사람이 자신이 원하는 인재를 만들어 낼 수 있다고 생각한다면, 그는 신의 위치에 올라선 사람입니다. 위험한 생각이지요. 다만, 우리가 할 수 있는 일은 그 인재가 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 풍토를 만들어주는 것이 전부입니다. 어떤 사람이 성과를 높이 내지 못해서 인재가 아닌 것처럼 보인다면, 그는 인사배치가 잘못 되었을 가능성이 많습니.. 더보기
인재전쟁(14/20) 많은 글로벌 기업들이 채용 그 순간부터 핵심인재를 선별하고, 집중 투자한다고 합니다. 효율성이 높은 방법이라고 합니다. 이것의 문제는 없습니까? 기업들이 이런 방식으로 일을 하기 때문에 사회전체가 붕~ 떠있는 느낌을 받습니다. 조용한 내적 성찰이 결여되어 있습니다. 영혼의 능력은 사람마다 다릅니다. 그 능력은 어떤 연수프로그램에 의해 발휘되는 것이 아닙니다. 인재들을 핵심인재로 분류해서 투자하는 행태는 인간에 대한 효용가치에 의해 등급화하는 것인데, 이런 투자는 인간에 대한 오해에서 비롯된 것입니다. 학생들이 핵심인재로 자신을 포장하기 위해서 봉사활동과 무보수 인턴프로그램에 참여하고, 토익 점수를 높이기 위해 수 차례 시험을 반복해서 보고 있습니다. 이렇게 인간의 타고난 본성을 거슬러서 자신을 외적 환경.. 더보기
인재전쟁(13/20) 인재를 뽑는 구체적인 경험이 있는지요? 동료 인터뷰, 상사 인터뷰, 상사의 상사 인터뷰 등을 통해 뽑는 자리에 적합한지를 판단할 수 있도록 합니다. 그리고 나서 Background Screening을 합니다. 지난 6년간의 주요 활용내용을 시간 순서대로 빠짐없이 기록해서 제출하면, 그 기록이 사실인지 여부를 HR Consulting Firm에서 실제로 확인합니다. 그렇게 인재를 선발하기 때문에, 학력을 위조한 동국대 신정아 교수와 같은 사건은 발생할 수가 없죠. 이런 배경조사를 상세히 하는 것은 태도와 행동의 재현성이 있기 때문입니다. 더보기