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  1. 2009.07.17 “성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라” (6)

성과를 관리해야 한다고 생각하는 사람들에게 성과는 관리하는 게 아니라는 사실을 알려주는 좋은 문헌들이 몇 권 있습니다. 관리에 대한 패러다임을 다르게 생각하도록 유도하는 문헌들이죠.

그 중에서 오늘은 『성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라』(Catalytic Coaching, 개롤드 마클 지음, 갈렙앤컴퍼니 옮김, 교보문고 2007)를 소개합니다. 이 책은 예전에 나와 함께 일했던 이용석 상무(현재는 삼천리 그룹의 기획담당)가 번역 출판했습니다.

 

『성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라』(Catalytic Coaching, 개롤드 마클 지음, 갈렙앤컴퍼니 옮김, 교보문고 2007)

 

지식사회가 되면서, 성과에 대한 객관적 측정과 평가가 점점 더 어려워졌습니다. 계량화할 수 있는 성과란 그렇게 많지 않기 때문입니다. 중요한 성과일수록 오히려 계량화가 곤란합니다. 그래서 사람들은 전통적인 성과측정 시스템에 대한 불신과 불만을 가지고 있습니다. 기존의 성과평가방식은 외려 점점 더 부작용을 낳고 있습니다. 그럼에도 뚜렷한 대안을 내지 못하고 있는 것이 인사학계의 현실입니다.

 

그런데, 성과를 관리하는 전통적인 방식에 대해 도전한 사람이 있습니다. 개롤드 마클(Garold L. Markle)이라는 컨설턴트입니다. 인사부문에서 실무를 담당했던 사람으로 지금은 코칭, 교육, 컨설팅서비스를 제공하고 있습니다.

 

이 책을 꼼꼼하게 읽어본다면, 우리의 성과관리방식이 어떻게 바뀌어야 할지 방향을 제시해 줄 것입니다. 내가 경영대학원의 MBA 학생들에게도 이 책을 교재로 읽힌 적이 있는 데, 당시 대기업의 인사담당자였던 학생은 이 책을 읽고는 어쩔 줄 몰라 했습니다. 진퇴양난에 빠진 것이죠. 그는 기존의 성과관리방식이 회사에 너무나 견고하게 뿌리내려 있기 때문에, 성과관리를 코칭방식으로 바꿔야 한다는 사실에 큰 두려움을 느꼈던 것이죠. 그리고는 어떻게 해야 할지를 나에게 질문했습니다. 아마도 여러분 역시 같은 질문을 할 것입니다.

 

인사관리가 바뀐다는 것은 인간관이 바뀐다는 것을 말합니다. 시스템이 바뀐다는 것은 시스템에 대한 철학과 사상이 바뀐다는 것입니다. 성과관리가 바뀌려면 성과를 바라보는 우리의 시각이 근본적으로 바뀌어야 합니다.

 

이 책을 꼭 읽어보시기를 권합니다. 번역도 참 잘했습니다.


Posted by 최동석 경영연구소

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  1. 멀리 내다보자 2009.07.19 10:42  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    오랜만에 들렀습니다. 하지만 여전히 블로그가 좋은 내용으로 가득하네요. 덕분에 공짜로 너무나도 많은 것을 배워간다는 생각까지 들 정도입니다. 추천해주신 책, 잘 읽어보겠습니다. 항상 건강하시고요.

  2. 공부하는 직장인 2009.07.20 12:04  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    오늘 주문했습니다. 기대되네요
    지금은 경영의 실제를 보고 있는데 말씀데로 명저 2번째 할만한 책인것 같습니다.
    피터드러커는 MBO가 아니라 MBOS (SELF CONTROL) 이라고
    말했다는 충격적인 사실을 알았습니다.
    전문가 집단은 아예 내버려두라고 표현하고 있네요

    • 최동석 경영연구소 2009.07.20 19:24 신고  댓글주소  수정/삭제

      드러커를 현대에 인용하는 많은 사람들이 잘못 알고 있는 경우가 많습니다. 원전을 잘 읽지 않고 신문에 난 글을 보고 드러커를 이해했다고 생각합니다.

      드러커의 MbO는 테일러리즘의 폐해로부터 근로자들을 구원하려는 사상을 배태하고 있다고 보아야 합니다. 댓글 감사합니다.

  3. 직장인 2009.07.26 12:07  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    3일동안 정신없이 읽었습니다.
    데밍의 문제 재기에 대해 게롤드 마클이 어느정도 개선방안을 제시했습니다.
    하지만 읽는 내내 역시 무언가 빠진 느낌을 지울수 없었습니다.
    역자의 마지막 말이 인상 깊습니다.
    평가등급을 만들어 내지 않으면 보상을 어떻게 결정한다는 것인가?

    게롤드 마크는 인상률에 대한 문제점만 지적했지 어떤 수준으로 책정해야 하는지는 해답이 없습니다.
    미국은 직급에 따라 적정 급여의 시장가격이 주식처럼 공시되는 책자가 있다고 듣긴했습니다만
    신뢰성에는 역시 의문이 갑니다.
    그리고 미국은 각 부서에서 직접 팀원의 급여를 결정한다는 사실이 놀랍습니다.
    우리나라에서 이런 방식이 정말 가능할까요?
    사원보다 못한 부장이 정말 너무 많은 현실에서 말이죠

    결론은 실무자가 해결해야 할 문제인것 같습니다.

    다만 평가의 목적이 무엇인지에 대해서는 다시한번 생각할 수 있는 기회였습니다.
    화장실이 지저분하면 청소하면 되는건데 청소할생각은 안했던것 같습니다.
    결국은 사람의 문제인데 사람은 기계처럼 말만한다고 되는것이 아닌데 숫자가지고 이래처래해봐야...
    성과주의라는 유행을 혼자서 비켜나가기는 힘들것 같다는 생각이 듭니다.
    교수님 덕분에 한단계 업그레이드 된것 같아 기분이 좋습니다. 고맙습니다.

    • 최동석 경영연구소 2009.07.26 13:30 신고  댓글주소  수정/삭제

      벌써 다 읽었군요. 급하기도 하셔라. 하지만, 지금부터 천천히 생각해보세요. 어떤 새로운 방안이나 해결책을 생각하지 마세요!

      우리나라 수도는 어느 도시일까요? 다음 중 맞은 것을 고르세요.
      첫째 서울, 둘째 수원, 셋째 평양, 넷째 원주

      사회에 나타난 수많은 문제들에 대한 대안을 이런 식으로 해결하려는 데 더 큰 문제가 있습니다. 누구나 정답을 원합니다. 그러나 사회과학에는 정답이 없습니다. 나라마다 다르고, 회사마다 다르고, 조직마다 다릅니다. 어떤 조직에서는 잘 작동해도 다른 조직에서는 전혀 작동하지 않는 시스템들은 부지기수로 많습니다.

      그래서, 대안이나 방법을 생각하기 전에, 먼저 해결해야 할 근본적인 과제들이 있습니다.

      첫째, 인간을 무엇으로 볼 것인가?
      둘째, 자연을 무엇으로 볼 것인가?
      셋째, 시간을 무엇으로 볼 것인가?

      적어도 이 세 가지 질문에 대한 명확한 답변을 전제로 조직에서 생기는 문제들에 접근해야 합니다. 이 세 가지에 대한 전제가 불명확하면, 남들이 한 것을 모방함으로써 더 큰 문제를 일으킵니다.

      마클의 저작은 기존에 생각해왔던 것과는 완전히 다른 방식의 성과평가시스템도 가능함을 일깨워주었습니다. 자신의 방식을 그대로 따라하라는 것도 아닙니다. 그런 방식을 보고 우리는 어떻게 할 것인지를 고민하면서 사회적 합의를 이끌어 내면 됩니다.

      천천히 나는 이 세 가지 근본적인 질문에 대해 뭐라고 정의하면서 살아왔는지를 생각해 보시기 바랍니다.