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강연 이야기

평가는 왜 그리고 어떻게...


 

강의 도중에, 전화나 메일로 가장 많이 받는 질문 중 하나가 평가에 관한 것이다.




 

어떻게 평가할 것인가?

무엇을 평가할 것인가?

절대평가를 해야 하나, 상대평가를 해야 하나?

성과평가와 역량평가는 어떻게 다른가?

일년에 몇 번 평가해야 하나?

평가결과는 어떻게 활용해야 하나?

......

 

끝도 없이 이어지는 평가에 관한 질문은 평가의 기본적인 전제를 이해하지 못하기 때문이다.




 

왜 평가하느냐고 물어보면 평가를 통해 동기를 부여할 수 있기 때문이라고 한다. 아울러 평가결과에 따른 보상을 해야 하기 때문이라고 한다. 평가 없이 보상하지 못하기 때문이란다. 보상이 없이는 동기부여가 안 된다는 믿음을 가지고 있다.

 

평가 없이 그냥 보상하면 안 되느냐고 물으면, 잘한 사람과 못한 사람을 구분해서 공정하게 대우해야 하기 때문에 평가는 반드시 해야 한다고 답한다. 말하자면 잘한 사람은 더 많은 보상을 받기 때문에 더욱 잘하려는 유인이 생길 것이고, 못한 사람에게는 앞으로 더욱 잘하려는 동기를 자극하게 된다는 얘기다. 핵심은 평가해서 그 결과에 따라 차등보상을 해야 한다는 것이다.




 

그렇다면 현실에서는 평가가 어떻게 이루어지는가? 평가를 해야 하는 관리자는 평가야말로 정말 괴로운 일이라고 말한다. 평가를 당하는 부하들은 대개 우리 회사의 평가제도는 정말 개판이라고 생각한다. 상사도 부하도 평가 후에는 입이 한주먹씩 나온다. 모두 불만이다. 오히려 일할 동기를 저하시킨다. 평가철이 가까워 오면 다들 날카로워져서 서로 눈치를 보느라 살얼음판을 걷는 것 같다고 말한다.

 

평가를 통해 동기부여하겠다는 당초의 목적과는 정반대의 현상이 현실에서 벌어지고 있는 셈이다. 평가에 문제가 많다는 것은 알지만, 어쩔 도리가 없다고 말하기도 한다. 그래서 가급적 더욱 정교한 평가양식을 만들고, 방법도 보다 세련되게 설계하여 관리자들에게 교육시키면 된다고 생각한다.




 

그래서 많은 기업에서 평가제도 설계 또는 개선에 대해 의뢰하고 싶다는 문의를 해온다. 그럴 때마다 어디서부터 어떻게 설명해야 할지 난감하다.

 

***

 

평가의 목적과 본질에 대해 생각해보자. 평가를 하는 이유는 과거의 업적을 계산하려는 것이 아니다. 과거는 이미 지나간 것이고 엎질러진 물이다. 평가는 미래를 위한 것이다. 앞으로 더 잘 할 수 있는 길을 찾아보기 위해서 평가하는 것이다.

 

그렇다면 과거의 실적은 기록해두되 잊어야 할 대상이다. 더 좋은 미래를 설계하기 위해 과거는 이해해야 할 대상일 뿐이다. 숫자는 잊어버리고 과거의 업적이 그렇게 된 비계량적(정성적) 요인을 이해해야 한다. 업적을 떨어뜨린 비계량적 요인들을 해소해주는 것이 바로 리더가 해야 할 일이다. 그러므로 평가면담을 할 때는 부하가 업무를 추진하는 과정에서 해소해 주어야 할 장애물이 무엇인지를 파악해서 관리자가 해야 할 일을 명확히 정비하는 것이다. 이것이 평가의 핵심이다.




 

과거의 인습적인 평가방식은 관리자가 평가대상자에게 일방적으로 점수를 매기는 것이었지만, 앞으로는 더 높은 성과를 위해서 관리자가 평가대상자에게 무엇을 어떻게 도와줄 것인지를 정비하는 과정이 되어야 한다.

 

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그렇다면 보상은 어떻게 해야 하느냐, 이런 의문이 들다.... 이 블로그에서 계속 연재될 예정이다....


ps. 여기 게시된 사진은 2014.10.01 남양주에 있는 동화리더십센터에서 있었던 삼성전자 간부직원에 대한 강의 장면과 휴식장면을 박동인 차장(삼성전자)이 찍어준 작품사진입니다. 첫번째 사진에는 이언그룹의 김영규 대표와 함께 찍었습니다.